在2021年年初，我們中的許多人預計世界將恢復正常。疫苗開始推出，許多高管覺得在短短的幾個月內，我們都會回到工作崗位上。

但是2021年比預期的更加動蕩，新的科威德變種的崛起，大規模的人才爭奪戰，辭職率達到歷史新高，以及一代人中最高的通貨膨脹水平。

2022年的波動程度只會增加。新的變體將繼續出現，并可能導致工作場所暫時再次走向遠程。混合型工作將圍繞不同員工的工作地點、時間和工作強度產生更多的不平衡。由于每年的報酬增長落后于通貨膨脹，許多員工將迎接真正的工資削減。這些現實將被疊加在長期的技術改造、持續的DE&I之旅、以及持續的政治干擾和不確定性之上。

以下是影響2022年工作場所波動的11個基本趨勢。

(1)公平和公正將成為組織的決定性問題。

以公平為核心的辯論，無論是圍繞種族、氣候變化，還是科威德疫苗分配，都已成為社會的熱點。根據我們對標普500指數收益電話的分析，自2018年以來，首席執行官在這些電話中談論公平、公正和包容問題的頻率增加了658%。

而公平和公正的問題正在以新的方式出現。

誰能獲得彈性工作？我們已經看到一些組織，一些經理允許他們的員工靈活工作，而其他經理不允許。

當員工搬到生活成本較低的地方時會發生什么？雇主是否應該降低他們的報酬，即使他們工作的影響沒有改變？

在今天的勞動力市場上，公司為雇傭新員工支付20%的補償金。給予新員工比老員工高得多的報酬，這公平嗎？

公司正在為其勞動力的特定部分提供新的、有針對性的投資（例如，額外的財政資源來支持有孩子的員工）。雖然這些投資對幫助這些員工完成工作至關重要，但沒有孩子的員工卻問："為什么為人父母的員工能得到什么，而我卻沒有？"

在2022年，高管們將需要解決他們如何在日益多樣化的員工體驗中管理公平和公正。事實上，這將是明年人力資源高管們的首要任務。

(2)盡管拜登政府大力推動，但相當多的雇主不會采用疫苗授權，而是依靠測試來保證工作場所的安全。

在2021年1月，只有不到2%的公司計劃實施科威德疫苗任務。這個數字在這一年中穩步上升，然后在2021年底達到穩定，不到50%。即使Omicron變種的興起，2022年也不會看到實施任務的公司數量大幅增加。相反，大約一半的大雇主將保持一個測試選項，以遵守拜登政府的規則。

造成這種情況的因素有幾個。首先，雇主們擔心疫苗授權會引起大規模的人員流動。Gartner公司的一項調查發現，人力資源部門的負責人預計，如果他們實施強制規定，將有近7%的員工辭職。雖然7%似乎不是一個重要的數字，而且可能是一個高估的數字，但無論發生什么樣的流失，都不會平均分配。一些地區的一些部門可能會出現15%的流失率。

第二，許多雇主擔心，疫苗授權可能無法經受住一系列持續的法庭挑戰。考慮到這一風險，他們對通過一項可能在未來某個時候被推翻的強制規定感到猶豫。

第三，一些雇主認為他們無權為員工做出這一決定，并認為這仍然是一個員工選擇的問題。

最后，關于接種疫苗的含義的不確定性（例如，是否必須打過加強針才算接種疫苗？盡管管理測試過程需要額外的努力，但相當比例的公司將繼續這樣做，而不是實施全面的疫苗授權。

(3)為了在爭奪知識工作者人才的戰爭中競爭，一些公司將縮短工作周，而不是增加薪酬。

在今天的市場上，雇主們正在提供顯著的薪酬增長以吸引和保留人才。我們的研究表明，在美國，今年到目前為止的薪酬增長已經超過4%，而歷史上的標準是2%。

但是，如果我們同時考慮到通貨膨脹，實際工資已經下降了。而如果通貨膨脹繼續上升，雇主將發現他們提供的報酬對員工的購買力來說將越來越不值錢。

雖然有些公司能夠僅僅通過薪酬來競爭人才，但其他公司卻沒有足夠的財政資源來這樣做。我們看到一些雇主并沒有試圖通過增加薪酬來贏得人才爭奪戰，而是減少了員工的工作時間，并保持薪酬不變。

從歷史上看，隨著工資的提高，休閑時間變得更有價值，對工人更有吸引力。減少員工需要工作的時間，使流動性較差的雇主有更好的機會與那些提供更高的整體報酬但不提供減少工作時間的組織競爭。最終，我們可能會看到少數組織采用32小時工作周，并提供相同的報酬，作為競爭知識工作者的新方式。

(4)隨著混合工作和遠程工作成為知識工作者的常態，員工流失率將繼續增加。

圍繞人們工作方式、地點和時間的靈活性不再是一個差異化的因素，它現在已經成為桌面的賭注。在美國，員工對工作的靈活性的期望與他們對401（k）的期望一樣高。不提供靈活性的雇主將看到更多的員工流失，因為他們會轉向那些能提供更符合他們愿望的價值主張的角色。

對許多組織來說，不幸的是，在當今緊張的勞動力市場上，增加靈活性并不能減緩人員流動；事實上，人員流動將增加，原因有二。

首先，讓員工留在座位上的力量會變弱。混合工作或遠程工作的員工在工作中的朋友較少，因此與同事的社會和情感聯系較弱。這些較弱的聯系使員工更容易辭職，因為它減少了可以鼓勵員工呆得更久的社會壓力。

第二，隨著潛在雇主數量的增加，將有更強大的力量吸引員工離開。隨著混合和遠程工作成為常態，某人可以工作的組織的地理半徑也在擴大。即使在混合模式下，員工每周至少要到辦公室一次，這種增加的流失風險仍然存在。當員工必須減少通勤次數時，他們更愿意承擔更長的通勤時間；潛在的雇主庫與員工的通勤容忍度一起擴大。

這些因素將導致持續的、比任何歷史規范更高的離職率。偉大的辭職將轉變為持續的辭職。

(5)管理任務將被自動化，為管理者創造空間，與員工建立更多的人際關系。

經理與員工的關系已經變得比以往任何時候都重要；對于混合型和遠程型員工來說，他們的經理是他們體驗雇主的主要聯系。經理也是浮現和提升公平問題的第一線，并能在高度公開的罷工或共同創造的員工問題的解決方案之間做出區別。

同時，人力資源技術供應商一直在創造產品，以取代越來越多的可重復的管理任務，如日程安排、批準費用報告和監測直接報告的任務完成情況。下一代技術將開始取代更多的管理任務，如提供績效反饋和支持員工建立新的同儕聯系。我們的研究表明，到2025年，管理者目前所做的任務中，有高達65%的任務有可能被自動化。

隨著自動化的增長，公司將面臨一個選擇：減少管理人員的數量或改變對管理人員的期望。

將管理者的控制范圍擴大到更多的直接報告的組織將使公司減少勞動力成本，因為他們需要更少的管理者。選擇改變對經理人期望的組織將需要改變經理人的心態和技能組合，從管理任務到管理員工的全部經驗。這超越了管理員工的具體職責，并延伸到管理他們對自己職業軌跡的看法，工作對個人生活的影響，以及他們與整個組織的關系。雖然這種轉變可能會減緩員工的流失，但這需要大大增強管理人員的能力。

(6)我們用于遠程工作的工具將成為幫助衡量和提高績效的工具。

當工作在地理上變得更加分散時，管理者對其員工所做的工作的洞察力就會降低。這導致了不準確的和可能有偏見的績效評估，其依據是員工在哪里工作，而不是他們所產生的影響。Gartner在2020年秋季對近3000名經理人的調查顯示，64%的經理人和高管認為辦公室內的員工比遠程員工的表現更好，76%的人認為辦公室內的員工更有可能得到晉升。

在未來，員工目前在虛擬環境中工作所使用的相同工具將被用來評估員工所做的貢獻。例如，在虛擬會議期間，新技術將能夠提供關于電話中其他人的背景信息。通過更多地了解誰在通話中，參與者將能夠專注于對他們最重要的問題。

協作技術還可以促使員工以不同的方式行事，改善員工之間的整體互動。例如，它可以催促管理人員召集那些與其他人相比在會議上不太活躍的人。這些暗示會使與會者調整他們的互動類型，以提高會議的質量。

(7)管理混合勞動力的復雜性將促使一些雇主要求返回辦公室。

超過90%的雇主計劃在2022年為他們的知識工作者采用混合工作模式。雖然這將決定這一年的開始，但我們預計會有許多高調的公司改變方向，要求員工回到辦公室，全職工作。推動這一轉變的因素將包括。

首席執行官們試圖解釋為由混合工作造成的不良經營業績

采用混合工作制的員工流失率增加

關于混合型員工同時從事多種工作的傳聞。

感受到的組織文化的損失

然而，實施硬性返回辦公室的組織會很快發現，他們所面臨的挑戰是由其他潛在因素造成的。要求員工回到辦公室，只會進一步加劇離職率。

(8)健康將成為公司用來了解員工的最新指標。

多年來，高管們一直在嘗試用不同的指標，如員工滿意度或參與度，來了解他們的員工。在2022年，企業將加入新的衡量標準，評估他們的心理、身體和財務健康。

許多公司在大流行之后擴大了他們為員工提供的健康支持。Gartner 2020年對52位人力資源主管的調查發現。

94%的公司對其福利計劃進行了大量投資

85%的公司增加了對心理健康福利的支持

50%增加了對身體健康的支持

38%的公司增加了對財務福利的支持

這些計劃對那些利用它們的人是有效的。Gartner的分析顯示，利用這些福利的員工報告說他們的心理健康水平提高了23%，身體健康水平提高了17%，并且說他們晚上睡得好的可能性提高了23%。這些個人成果的改善轉化為更高的績效和保留率。

然而，員工對這些項目的接受程度有限。在過去的12個月中，我們的數據顯示，只有不到40%的員工利用了他們的雇主提供的任何福利。

在2022年，各組織將采用新的員工福利措施，以獲取員工的財務健康、心理健康和身體健康，從而更準確地預測員工的表現和保留。

(9)首席目標官將成為下一個主要的C級角色。

政治、文化和社會辯論的問題已經完全進入工作場所。在企業試圖創造一個更具包容性和生產力的工作環境時，員工被要求帶著他們的整個自我去工作。這與十年前有著本質的不同，當時人們期望員工將個人觀點 "留在門外"。

員工也希望他們的雇主更多地參與到當時的社會和政治辯論中；Gartner分析發現，四分之三的員工希望他們的雇主對當時的社會和政治辯論發表看法。

這些因素的結合正在工作場所產生沖突--Gartner 2020年對500多名員工的調查顯示，44%的員工曾因政治信仰而主動避開同事。此外，Gartner分析發現，當員工對其雇主在當時的社會和政治辯論中的立場感到失望時，員工的參與度會下降三分之一。

組織性質的轉變--他們如何與員工、社區以及他們在社會中的角色發生關系--正在創造下一個將在2022年出現的主要C-suite角色：首席目標官。目前，這些責任廣泛分散在人力資源、法律、溝通和組織中的其他角色。在2022年，隨著ESG在企業戰略中變得更加重要，這些職責將被整合到這個新角色中。

(10)坐著是新的吸煙方式。

向遠程工作的轉變以各種方式影響了員工。一些人通過增加體力活動和減肥來應對（35%）；然而，更多的人變得越來越久坐（40%），體重也增加了，這可能是由于通勤和在工作場所從一個會議到另一個會議的走動所造成的身體運動的損失。勞動力各部分在身體運動方面的差異將增加一些遠程工作人員所面臨的健康風險。

作為回應，企業將采用新的溝通計劃、福利和技術來支持其遠程員工的身體運動，以改善他們的健康。與傳統的健康計劃一樣，這些身體健康計劃的參與度往往相當低，一些公司會走得太遠，引起那些認為雇主對他們的身體健康沒有作用的員工的反感。這些身體健康計劃也有DE&I的風險，因為它們可能損害殘疾員工的參與。

(11)在一個沒有干預的混合世界里，DE&I(多樣性、公平性和包容性)的結果將惡化。

Gartner分析認為，與在辦公室工作的員工相比，遠程工作或按混合時間表工作的員工表現出同等水平。然而，經理們認為，在辦公室工作的人比在家工作的人表現得更出色，更有可能得到晉升。高調的高級管理人員公開聲明混合型員工和遠程員工的表現不佳，從而加強了這種被誤導的信念。有鑒于此，經理們更有可能給進辦公室的員工和不進辦公室的員工升職和加薪--盡管這兩組員工的業績沒有持續的差異。

數據還顯示，在混合世界中，與白人男子相比，婦女和有色人種更喜歡在家工作。鑒于此，如果不進行干預，性別工資差距將擴大，領導班子內部的多樣性程度將削弱。如果沒有更多的意向性，代表性不足的人才可能被排除在關鍵對話、職業機會和其他推動職業發展的網絡之外。

我們都經歷了幾代人以來最大的工作場所中斷，而且步伐不會放緩。將改變的是這種破壞的可變性。到 2022 年，領導者將需要學習如何在整個組織不均衡的混亂時期中茁壯成長。